Autor TalentumEvolution
Miedo y Mindfulness en la empresa
“La persona que pierde el miedo a morir gana un espacio inmenso para su vida”. Esta frase no es mía, es del Dr. Josep Mª Fericgla, con quien realicé un taller de expansión de la consciencia y disolución del ego en un momento de mi vida en el que me estaba cuestionando quién era yo, si iba a vivir mi vida según quién era yo o según yo pensaba que los demás pensaban quién era yo. Hago énfasis en ese “yo pensaba”, para poner atención en que, sin darme cuenta, estaba leyendo la mente de los demás, una creencia que forma parte de un programa neuronal que tenemos implantado muchos, más bien todos. Afortunadamente ahora me doy cuenta de que leer la mente de los demás y acertar es dificilísimo.
En este momento me viene a la cabeza una canción que se llama “back to life” en la que habla de volver a la vida, al aquí y al ahora, que es donde transcurre la vida, y también me viene a la cabeza una frase que atribuyen a John Lennon, que es “la vida es lo que ocurre mientras estás ocupado haciendo otros planes”. Con esto no quiero decir que no haya que hacer planes, ya sabemos que para avanzar en la vida hay que hacerlos y realizarlos. A lo que me refiero es a lo diferente que es la vida cuando estás en el instante presente y lo vives en vez de estar en el instante presente pensando en el instante futuro. Entenderlo de modo conceptual es muy sencillo, pero vivir en el aquí y ahora es más complejo y sobre todo, hay que entrenar para que salga. Ya sabemos cuáles son los beneficios del mindfulness, pero yo hoy me quiero centrar en el beneficio de trascender el miedo de vivir un momento, aparezca lo que aparezca.
He tenido varios maestros que me han dado lecciones sobre el miedo, sobre cómo se disfraza todos los días: miedo a hablar en público, miedo a una reunión, miedo a plantear al jefe un desacuerdo con él, miedo a fallar, miedo a no ser suficientemente bueno con mi equipo, miedo a no vender, miedo a una reunión con el consejo de administración, miedo a no llegar a los resultados… Distintos disfraces del mismo miedo, en definitiva, miedo a perder. Nuestro miedo más profundo es perder quienes somos y este miedo profundo lo proyectamos cada día en el miedo a perder nuestra imagen, nuestro prestigio, nuestro autoconcepto, el concepto que tienen los demás de nosotros, nuestro puesto, nuestro trabajo, nuestra identificación. Normalmente tratamos de compensar nuestro miedo a perder controlando toda la situación o, lo que es lo mismo, luchando para no perder. Esto es lo que nos complica la existencia.
Lo primero que quiero destacar es que luchar para obtener el control es absurdo, agotador y no quita el miedo. Además, consume tanta energía que no quedan fuerzas para luchar ante cosas realmente importantes, ante una enfermedad grave, ante una gran pérdida y la sensación de vacío que esta deja, ante un animal que te va a atacar…
Cuando ponemos foco en algo negativo, en este caso “no perder”, aparece en nuestra mente continuamente la imagen de lo que no queremos perder y nos obsesionamos con ello. El miedo es un inyector de adrenalina que nos permite reaccionar a no ser “comidos por el léon”. En el caso de que realmente tuviéramos un león frente a nosotros, el miedo en una emoción fundamental para tomar la decisión de echar a correr, pero cuando el león es imaginario, el miedo subyacente produce un gasto de energía innecesario. Hace poco me enviaron un chiste por whatsapp en el que se encontraban dos amigos y uno le preguntaba al otro: “¿qué haces?”, y el amigo le decía “aquí, sufriendo por cosas imaginarias”
Podemos cambiar la frase “luchar para no perder” por “vivir para ganar”. ¿Ganar en qué? En desarrollo personal. Cuando te encuentras con la vida, con lo que ocurre en el momento, no tratas de escapar de aquello que ocurre y aceptas que no eres perfecto y los demás tampoco, empiezas a experimentar cosas de las que antes huías, a tener sensaciones diferentes, a superar miedos, a ganar calma y a superar situaciones que antes no podías superar.
Uno de mis maestros habla sobre la psicología de una persona que tiene miedo crónico, cómo ese miedo es el generador de una forma de prepotencia defensiva, en definitiva “la prepotencia es una estrategia fallida para tratar el miedo”.
La meditación mindfulness en occidente es lo que en India llaman meditación Shamata y en Tibet meditación Shiné. “Shi” viene de shiwa, que significa “paz”, estado sereno; y “Ne” viene de nepa que significa “lugar”. Por tanto, el mindfulness consiste en la estabilización de la mente al cultivar una actitud serena, lo cual no es un estado de relajación con adormecimiento, es un estado de calma mental lúcida que ayuda a estabilizar la mente para que podamos ver la realidad tal y como es, y podamos discernir entre un miedo real y un miedo fabricado por la imaginación.
Relajar tu mente hará que tengas menos miedos y que llegues a trascender el miedo que aparece. Por ello, cualquier lugar y cualquier momento, es bueno para practicar mindfulness. Tómate 10 minutos y respira lentamente antes de entrar en una reunión, hablar con tu jefe, hablar con tu equipo o con un cliente, tómate 10 minutos para estabilizar tu mente y verás como todo cambia.
Inteligencia Emocional en el ámbito laboral
Tras un largo periodo de inactividad en mi blog personal, retomo el objetivo de volver a escribir motivada por el recuerdo de alguien que fue absolutamente clave en mi vida y que dejó un hueco en ella hace hoy justo un año, un hueco que cada día se llena más y más del sentido que me dieron nuestras vivencias y de su amor por mí y por los demás. Me enseñó que la fuerza interior es más fuerte que el miedo y que si alguien no se atreve, es porque “todavía” no ha encontrado y desarrollado los recursos que tiene en su interior.
Uno de esos recursos es nuestra Inteligencia Emocional. Ya sabemos que la inteligencia emocional conforma dos de las ocho inteligencias múltiples que describió Gardner, concretamente las Inteligencias Intrapersonal e Interpersonal. No me voy a extender en dar una explicación teórica de ambas pues no creo poder aportar mucho más en su definición que los expertos en la materia, pero sí creo que podrá ser de utilidad “cómo aplicar la inteligencia intrapersonal e interpersonal en la empresa”.
Partiendo de la base de que el objetivo de toda empresa es rentabilizar una inversión para poder llevar a cabo su misión con los recursos de los que dispone y, en la medida de lo posible, generar beneficios presentes y futuros, y partiendo también de la base de que todas las personas tenemos la necesidad de ser felices en esta vida, ¿dónde queda la inteligencia emocional en la empresa? En todos lados.
Teniendo en cuenta que tenemos que conseguir unos resultados empresariales (lo que implica unas obligaciones y unas responsabilidades), que necesitamos ser felices y que pasamos una media de ocho horas al día en nuestros trabajos, o más aún, cuanto antes conciliemos ambas cosas, mejor será para nosotros y para la organización. Ya sabemos que los momentos felices se evaporan, si no los disfrutamos en el momento se pierden porque no son reproducibles, no se pueden posponer ni se pueden guardar en un frasquito para olerlos después. Son efímeros y como tales, hay que degustarlos en el momento en que aparecen. Aquí es donde entra en juego la Inteligencia Emocional en el trabajo.
Hay muchas definiciones de “Inteligencia”. De forma genérica, la inteligencia es la capacidad para resolver problemas, generar valor y adaptarse fácilmente al entorno. Si añadimos el predicado “Emocional”, La “Inteligencia Emocional” es esta misma capacidad de resolver problemas y generar valor cuando el entorno eres tú mismo y los demás. En el momento en que estás solo o sola, o con otras personas, en el momento en que hay pensamiento, tenemos una oportunidad de desarrollar nuestra inteligencia emocional y proporcionar valor a partir de la relación que establecemos con nosotros mismos y con los demás, y del impacto de esa relación.
Puesto que los seres humanos tenemos emociones continuamente, no podemos obviar esa parte esencial de las personas en la empresa. Lo que sí podemos hacer es gestionar nuestras emociones, ponerlas en valor y en favor nuestro y de los demás, y en favor de la organización en la que trabajamos. Si nos ponemos el doble objetivo personal de contribuir a que se cumplan los resultados de la empresa y de ser felices a la vez, probablemente descubramos otras formas de estar y de cumplir con los objetivos en nuestro entorno laboral.
Los comportamientos son el resultado de secuencias de conducta (cómo nos conducimos) que dan lugar a resultados. El resultado es consecuencia de las conductas que adoptamos para llegar a los objetivos. Si nuestras conductas se alejan del mapa marcado para llegar al objetivo, no conseguiremos el objetivo. Es así de simple.
Si tenemos en cuenta que los comportamientos vienen determinados por lo que pensamos y ello nos lleva a sentir emociones, podemos saber de forma “inteligente” qué es lo que pensamos y cómo eso nos afecta emocionalmente. Nuestras emociones determinarán nuestras decisiones e impactarán en los demás generando un conjunto de comportamientos que darán unos resultados concretos.
Cuando nos damos cuenta de ello, se abre un mundo de posibilidades de accionar nuevas conductas. Si estamos dispuestos y dispuestas a ello, entonces nos toca ser curiosos y curiosas y preguntarnos: ¿por qué siento de esta manera?, ¿qué es lo que estoy pensando?, ¿este pensamiento me acerca o me aleja de mis objetivos?, si sigo pensando de esta manera, ¿cuál será el resultado?, ¿qué me impide pensar de otra manera?, ¿qué puedo pensar para llegar al resultado?, ¿ese pensamiento estaría alineado con quién soy? ¿estoy en la verdad absoluta y el otro está completamente equivocado?, ¿Por qué creo que yo tengo razón?, ¿qué me pasa cuando me quitan la razón?, ¿qué me pasa cuando me hablan mal?, ¿qué me pasa cuando no me ven?, ¿qué me pasa cuando no me tienen en cuenta en el equipo?, ¿qué me pasa cuando mi jefe me habla mal?, ¿qué me pasa cuando mi colaborador no hace exactamente lo que le digo que haga?, ¿qué me pasa cuando tengo a dos personas del departamento de baja a la vez?. “Qué me pasa a mí” significa cómo me relaciono con aquello que está sucediendo interna y externamente. Es una responsabilidad enteramente personal.
Nuestros pensamientos hacen que nos emocionemos. Las seis emociones básicas del ser humano son el Miedo, la Tristeza, la Alegría, el Asco, la Sorpresa y la Ira. Partiendo de la base de que todas las emociones son positivas desde la perspectiva de que nos están queriendo decir algo, en una primera aproximación, podemos diferenciar las emociones en conflictivas y no conflictivas. Las emociones que catalogamos como conflictivas son el miedo, la tristeza, el asco y la ira. La manera más sencilla que tenemos de identificarlas es que no queremos sentirlas y por tanto las rechazamos sin darnos cuenta de que, rechazándolas, generamos más miedo, tristeza, asco e ira, produciendo mayor confusión. Cuando esto ocurre, nos alejamos de nuestros objetivos, el resultado se aleja del objetivo. La clave en este momento es reconocer la emoción de forma consciente y descubrirla más a fondo, descubrir nuestros patrones de comportamiento nos permitirá descubrir a qué estamos asociados, es decir, qué nos permite avanzar y qué no, a nivel individual y como equipo.
Volviendo al planteamiento inicial de cómo cumplir los objetivos empresariales y ser felices a la vez en el entorno laboral, a veces no encontramos la manera, creemos que es imposible. A veces incluso no sabemos cómo llegar a ser felices y cuáles son las causas de nuestro sufrimiento. Pero tenemos al menos una pista; cuando sentimos felicidad no hay miedo, asco, ira o tristeza, hay alegría y a veces sorpresa. Si observamos con atención los comportamientos que tenemos con los demás y los comportamientos que tienen los demás con nosotros en nuestro entorno laboral, podemos darnos cuenta de que existen comportamientos que nos producen alegría.
La alegría se manifiesta cuando ayudamos o nos ayudan en una actividad que no se nos da demasiado bien, cuando nuestro jefe nos felicita o felicitamos a un colaborador, cuando nos escuchan o escuchamos a un compañero, cuando ponen o ponemos en valor el talento de otra persona, cuando resolvemos el problema de un cliente. Sentimos alegría porque estamos practicando comportamientos de apreciación positiva cuyo resultado inmediato es la alegría, y sentimos alegría porque estamos “soltando” comportamientos de apreciación negativa que nos llevan a la emoción contraria. El aprecio es una de las variables de la felicidad y sabemos que los empleados felices en su trabajo ponen de manifiesto su talento.
El entrenamiento de la inteligencia emocional nos sirve para ser más hábiles en la gestión de las emociones y nos ayuda a ser más creativos, a abrir nuevas vías de acción, a ser más felices en el trabajo y a conseguir los objetivos actuales y futuros. En el trabajo como en la vida, todo es aprovechable para desarrollar nuestra inteligencia emocional con el fin de conseguir nuestros objetivos y necesidades personales, profesionales, individuales y colectivas.
La gestión y desarrollo de la inteligencia emocional no es tarea fácil, requiere de mucho entrenamiento, pero los beneficios para las personas y para las organizaciones son extraordinarios . Ya lo dijo Aristóteles:
Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado correcto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo.
(Ética a Nicómano)
Entrenamiento en “Liderazgo basado en Valores”
El liderazgo es la capacidad de influir en los demás, pero ¿cómo influimos en los demás hoy en día?
“Compasivo, basado en valores e integrativo” son todos los términos que se utilizan en el campo de la capacitación de liderazgo para abordar la necesidad actual de cambiar el modelo de liderazgo convencional. Este nuevo modelo está relacionado con el mayor cambio que se puede producir en un individuo, un equipo, o un departamento y, extendiéndonos un poco más, en el mundo. Es bueno para las personas y por tanto para las empresas y para la sociedad en general.
El liderazgo basado en Valores se aborda a partir de lo que Harry M. Jansen Kraemer Jr. identifica como una crisis de liderazgo actual, en sus propias palabras: “violaciones de la ética, traición a la confianza pública y violaciones de la responsabilidad fiduciaria, desde la crisis financiera hasta líderes políticos que han caído en desgracia debido a escándalos ilustran la necesidad de un fuerte compromiso con los principios fundamentales del liderazgo “.
Las consecuencias de esta crisis de liderazgo han recaído en gran medida en los millennials, pero también brindan una maravillosa oportunidad para que esta generación de empleados forje el camino para redefinir y rescatar el término liderazgo.
Liderazgo basado en Valores
Estas son las destrezas a desarrollar en la capacitación en Liderazgo Integrativo o Liderazgo basado en Valores:
- Práctica de meditación con atención plena
Una vez que tenemos cierta familiaridad con la atención plena, podemos trabajar con los colaboradores, jefes e iguales para desarrollar la atención plena relacional a través del habla consciente y de las prácticas de escucha consciente.
- Inteligencia emocional
Cuando hemos creado un espacio alrededor de nuestra experiencia interna de emociones, podemos comenzar a usar ese espacio para desarrollar una relación con nuestra propia experiencia interna que nos brinde más espacio aún para dar paso a la elección, en lugar de ser impulsados por la compulsión y la emotividad.
- Verdadera confianza en uno mismo
La verdadera confianza en sí mismo, como afirma Kraemer, “es aquella que te ayuda a apreciar tus fortalezas, tus talentos y logros, al tiempo que reconoces las áreas en las que necesitas desarrollo”.
- Empatía
Para ver cuán similares son los demás a nosotros mismos y para enviar el mensaje auténtico de que nuestros colaboradores nos importan. Esta práctica nos ayuda a ser conscientes de las diferentes perspectivas con las que podemos enfrentar todo. A veces, se desea practicar esta habilidad para ser utilizada de forma generalizada y otras veces es posible que se desee trabajar específicamente en el caso de que se tengan dificultades con alguien del equipo.
- Autocuidado
Otra área muy importante, y con frecuencia pasada por alto por los líderes, es el autocuidado. Cuando los jefes tienen más habilidades y recursos en torno al autocuidado, no están tan estresados y pueden manejar las situaciones con clientes internos y externos con más destreza.
- Autoconocimiento
Explorar las preguntas importantes sobre quién soy, nos ayuda a identificar y comprender nuestro proceso de vida laboral. Para eso, es importante descubrir las respuestas a preguntas como estas: ¿cuáles son mis puntos fuertes? ¿cuáles son mis debilidades? ¿qué valoro? ¿cómo me percibo ahora? ¿cómo hablo conmigo mismo? ¿quién quiero ser? ¿cómo reacciono al estrés?
Cuando descubrí estas habilidades en el año 2010, mi vida diaria como ejecutiva se hizo mucho más fácil.
Este artículo está basado en las enseñanzas y entrenamiento que me facilitó mi maravillosa coach, Rose Taylor.
Mindfulness: reduce tu estrés y tu fatiga mental y corporal — BeYourHeroSchool
Estrenamos curso académico y retornamos a nuestros trabajos. Es momento de nuevos propósitos y propuestas para el año, y de definir objetivos en tiempo y forma. Para que los nuevos propósitos no nos desgasten, o incluso nos quemen, es importante mantener el tono de nuestra energía y, a la vez, obtener un estado de relajación…
a través de Mindfulness: reduce tu estrés y tu fatiga mental y corporal — BeYourHeroSchool
¿Por qué coaching co-activo?
El modelo co-activo fue ideado por Laura Whitworth, Henry Kimsey-House y Karen Kimsey-House. Laura falleció en 2007 y los demás creadores de este modelo la definen como “una visionaria y una pionera, una fuerza irresistible”.
El modelo co-activo ofrece una serie de herramientas que lo diferencian de otros modelos, sin ser ni mejor ni peor, sino más o menos afín a nuestra manera de ver el mundo. Haciendo honor a dos de los derechos fundamentales del ser humano, como son la libre elección y el libre albedrío, con esta publicación me gustaría poner en conocimiento el modelo co-activo para que las personas que se estén planteando recibir coaching sepan que existen distintos modelos a contrastar.
En mi caso, pongo en valor este modelo, pues fue el modelo de liderazgo y coaching que elegí como líder, en mi etapa de coachee y en mi profesión de coach. Y nada mejor para describirlo que las palabras de los propios cofundadores, Henry y Karen Kimsey-House, y de Phillip Sandahl, autores de la tercera edición del libro Coaching Co-activo; cambiar empresas, transformar vidas:
“¿Qué distingue una conversación de coaching co-activo? Desde nuestro punto de vista, el objetivo del coaching no es resolver problemas, aunque habrá problemas que se resuelvan. El proceso no tiene por objetivos prioritarios mejorar el desempeño, alcanzar objetivos ni lograr resultados, aunque, sin duda, todo eso sucederá a lo largo del tiempo en una relación de coaching eficaz. Creemos que el coaching se orienta fundamentalmente al descubrimiento, la consciencia y la elección. Es una manera de que las personas se empoderen eficazmente y descubran sus propias respuestas, de animarlas y apoyarlas en su camino a medida que van realizando elecciones importantes generadoras de vida y capaces de cambiar sus vidas.
El coaching co-activo es una forma de conversación con unas normas inherentes fundamentales que aluden a determinadas cualidades que deben estar presentes: respeto, apertura, compasión, empatía y un riguroso compromiso con decir la verdad. También hay algunas presunciones o suposiciones subyacentes en la conversación. Presumimos la fuerza y la capacidad, y no la debilidad, el desamparo ni la dependencia. Esta manera de comunicar se está arraigando no sólo en las relaciones de coaching explícitas, sino en el desempeño del trabajo como estilo de liderazgo, y también en el seno de los equipos y de las familias. Funciona en parte porque conecta con una necesidad humana de establecer una comunicación colaborativa, co-activa, que es radicalmente distinta de la experiencia habitual, autoritaria, de superior a inferior. Esta expresión, que surge de manera natural, de una comunicación entre pares –que tiene más que ver con las oportunidades que se crean que con las posiciones que se afirman– es parte de una consciencia humana en evolución.
Este estilo único de comunicación co-activa queda patente de múltiples modos. Se aprecia en la manera que el coach escucha, no sólo las palabras sino también lo que hay detrás de ellas, e incluso los espacios entre palabras”
Espero haber ayudado a entender en mayor profundidad el significado del modelo co-activo.
Ilusión por ser una mejor versión
Hoy quiero inaugurar este blog con la energía que siento ahora mismo y que se resume en poder hacer, ganas de trabajar, intención de hacerlo bien, ilusión por el comienzo de esta nueva etapa que determina mi presente personal y profesional, ganas de ser, de aportar a otros, de mostrar que la transformación en uno es posible, que la influencia para el cambio también lo es, que podemos hacer un mundo mejor, que todo es ponerse, y que el cambio solamente depende de cada uno de nosotros. Se trata simplemente de aumentar nuestro grado de consciencia para “darnos cuenta” de lo que pasa en cada momento y aprovechar cualquier cosa que esté ocurriendo para actuar mejor o, simplemente, para reflexionar. Se trata de utilizar nuestra capacidad de discernimiento para tomar decisiones y dotarnos de las herramientas necesarias para hacer un plan, marcar un mapa, afrontar la tarea, y echar a andar hacia tu mejor versión, a veces solos, a veces acompañados. La clave para tener éxito en la transformación, es perseverar y ser flexibles para poder adaptarnos a lo que aparece en el camino sin perder el objetivo.
Para tener esta visión, he necesitado meditar y estudiar durante años las enseñanzas que mi maestra de meditación me ha proporcionado en lecciones de conocimiento profundo sobre el ser humano. Además me han inspirado personas que he conocido a lo largo de mi vida (aunque fuera por un instante) porque han hecho y hacen cosas extraordinarias con sus vidas. Son para mí un ejemplo de superación y de búsqueda de realización personal, por eso quiero nombrarlas reconociendo su mérito: Gema Hassen-Bey, medallista paralímpica de esgrima en las modalidades de espada y florete y una de las pocas deportistas españolas de élite que ha participado en cinco Juegos Paralímpicos consecutivos y ha obtenido doce títulos olímpicos, de la que aprendí el arte de la superación personal ante circunstancias adversas; Muhammad Yunus, emprendedor y líder social bangladesí condecorado con el Premio Nobel de la Paz por fundar el Banco Grameen y ser el desarrollador de los conceptos de microcrédito, del que aprendí que todos tenemos la capacidad de influir positivamente en nuestro entorno ; Cathy O´Dowd, que en 1999 se convirtió en la primera mujer en el mundo que escaló el Everest por ambas caras y que en el año 2000 se convirtió en la cuarta mujer en el mundo en escalar el Lhotse, la cuarta montaña más alta del mundo, de la que aprendí la capacidad de supervivencia y de trabajo en equipo; Eduardo Lurueña, quien ha obtenido 9 Títulos Mundiales de Kung Fu y Artes Marciales, y es el primer astronauta civil español seleccionado para viajar al espacio y del que aprendí el arte de la perseverancia; Teresa Palahí, secretaria general de la fundación ONCE, quien me muestra cada día que los héroes existen.
También siento la necesidad de agradecer a las personas que han tenido en mí un impacto fundamental porque me han ayudado a ver quién soy y a explorar mi propio camino de búsqueda de realización personal y profesional (sabéis quienes sois): amigos, enemigos, coaches, maestros y familia. Mi agradecimiento profundo a todos vosotros por haberme ayudado directamente en mi proceso de transformación personal y profesional para mejorar como ser humano y como profesional.
Astrid Sosa Erfurt
