Autor TalentumEvolution

Liderazgo en tiempos de covid-19: consideración hacia los demás

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Son varias las habilidades que hay que reunir para convertirse en líder. Pero hoy quiero escribir sobre la consideración hacia los demás, una habilidad que forma parte de la inteligencia interpersonal. En los tiempos que estamos viviendo, la unión es fundamental para poder ayudarnos en una crisis colectiva tan bestial, de forma que podamos obtener lo mejor de cada persona y sumar para, entre todos, vencer esta pandemia. Comportamientos negativos como la desconfianza, desmerecer o culpar a otros de sus (o tus) errores y criticar de manera destructiva lo que otras personas hacen con la intención de aportar ideas o soluciones en esta experiencia única sin precedentes, mostrar faltas de respeto por los demás como infravalorar o realizar críticas destructivas sobre la persona, terminan con la quiebra de los equipos, el desánimo y la desesperanza, para dar paso a un único ganador, el ego de quien se comporta de esta manera. Como decía Facundo Cabral, “culpar a los demás es no aceptar la responsabilidad de nuestra vida; es distraerse de ella”.

¿Cuántas veces hemos escuchado aquello de que ser líder y ser jefe no es lo mismo? Ser líder considerando primero a los demás requiere de una gestión de sí mism@ desarrollando, entre otras capacidades, el poder personal y la autenticidad.

Poder personal visto desde la perspectiva de la capacidad de hacer que una situación se transforme. Es en el momento en que ocurre esa situación es cuando podemos decidir si utilizamos o bloqueamos nuestro poder personal. En estos momentos, algunas personas están viviendo un “shock vital”, esos momentos en la vida en los que decides sí o no a salir reforzado. Salir reforzado es decir sí al crecimiento, a la resiliencia, a la empatía, a la determinación, al trabajo en equipo…. No salir reforzado es decir sí a la falta de empatía, a ser inactivo, a poner palos en la rueda o al victimismo…

Ser auténtico no significa decir, “yo soy así, si me quieres bien y si no, nada. No voy a cambiar a estas alturas” como todos hemos escuchado. Ser auténtico es ser confiable, coherente y conocido por los demás. Ser auténtico requiere de mucha valentía, requiere de tener el valor suficiente para interactuar con los demás sin máscara, sin querer aparentar lo que no se es, y también requiere del valor suficiente para evitar interactuar con algunas personas cuando eso sea lo mejor.

Por lo contrario, si actúas como una persona egocéntrica y tratas de desvirtuar la realidad solo para que te tengan en cuenta, impresionar al grupo o aparentar que haces algo, ni harás bien ni te harás bien.

Somos interdependientes, antes y ahora, por eso creo que merece la pena hacer una reflexión sobre qué estoy haciendo para considerar a los demás en esta crisis, a las personas que se han quedado sin empleo, a las personas que están en un ERTE, a los equipos que están remando para salir de esta situación con mucha dificultad, a los que toman decisiones, a los más vulnerables o a tu grupo profesional o familiar.

Miedo y Mindfulness en la empresa

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“La persona que pierde el miedo a morir gana un espacio inmenso para su vida”. Esta frase no es mía, es del Dr. Josep Mª Fericgla, con quien realicé un taller de expansión de la consciencia y disolución del ego en un momento de mi vida en el que me estaba cuestionando quién era yo, si iba a vivir mi vida según quién era yo, si sabía quien era yo o si yo era lo que los demás pensaban quién era yo. Hago énfasis en ese “yo pensaba”, para poner atención a que, sin darme cuenta, estaba leyendo mentes, la mía y la de los demás. Creer que conocemos la realidad, es el primer engaño de nuestra mente. Leer la mente de los demás y acertar sobre la realidad es imposible, porque las mentes cambian instante a instante, aunque no nos demos cuenta de ello. En las tradiciones orientales dicen que la mente es como un mono que salta de rama en rama.

En este momento me viene a la cabeza una canción que se llama “back to life” en la que habla de volver a la vida, al aquí y al ahora, que es donde transcurre la vida, y también me viene a la cabeza una frase que atribuyen a John Lennon, que es “la vida es lo que ocurre mientras estás ocupado haciendo otros planes”. Con esto no quiero decir que no haya que hacer planes, ya sabemos que para avanzar en la vida hay que hacerlos y tratar de realizarlos. A lo que me refiero es a lo diferente que es la vida cuando estás en el instante presente y lo vives en vez de estar en el instante presente pensando en el instante futuro o pasado. Entenderlo de modo conceptual es muy sencillo, pero vivir en el aquí y ahora es más complejo y sobre todo, hay que entrenar mucho. Ya sabemos cuáles son los beneficios del mindfulness, pero yo hoy me quiero centrar en el beneficio de trascender el miedo de vivir un momento, aparezca lo que aparezca.

He tenido varios maestros que me han dado lecciones sobre el miedo, sobre cómo se disfraza todos los días: miedo a hablar en público, miedo a una reunión, miedo a plantear al jefe un desacuerdo con él, miedo a fallar, miedo a no ser suficientemente bueno con mi equipo, miedo a no vender, miedo a una reunión con el consejo de administración, miedo a no llegar a los resultados… Distintos disfraces del mismo miedo: miedo a perder. Nuestro miedo más profundo es perder “nuestro yo”, y este miedo profundo lo proyectamos cada día en el miedo a perder nuestra imagen, nuestro prestigio, nuestro autoconcepto, el concepto que tienen los demás de nosotros, nuestro puesto, nuestro trabajo, nuestra identificación. Normalmente tratamos de compensar nuestro miedo a perder controlando toda la situación o, lo que es lo mismo, luchando para no perder. Esto es lo que nos complica la existencia.

Lo primero que quiero destacar es que tratar de obtener el control de una situación en la que temes perder tu “yo” no quita el miedo, aunque creamos que sí lo hace, es más, lo potencia. Además, consume tanta energía que no quedan fuerzas para luchar ante las cosas realmente importantes, ante una enfermedad grave, ante una gran pérdida y la sensación de vacío que esta deja, ante un animal que te va a atacar etc…

Cuando ponemos foco en algo negativo, en este caso “no perder”, aparece en nuestra mente la imagen de lo que no queremos perder y nos obsesionamos con ello. El miedo es un inyector de adrenalina que nos permite reaccionar a no ser “comidos por el léon”. En el caso de que realmente tuviéramos un león frente a nosotros, el miedo nos ayudaría a tomar la decisión de echar a correr, pero cuando el león es imaginario, el miedo subyacente produce un gasto de energía innecesario. Hace poco me enviaron un chiste por whatsapp en el que se encontraban dos amigos y uno le preguntaba al otro: “¿qué haces?”, y el amigo le decía “aquí, sufriendo por cosas imaginarias”

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Podemos cambiar la frase “luchar para no perder” por “vivir para ganar”. ¿Ganar en qué? En calma. Cuando te encuentras con la vida, con lo que ocurre en el momento sin huir de él, sin tratar de escapar de aquello que ocurre y aceptas que no eres perfecto y que los demás tampoco, empiezas a experimentar sensaciones de las que antes huías, sensaciones que te llevan a otras sensaciones y percepciones que te llevan a darte cuenta de que el león no era tan fiero como lo veías cuando huías de él , aprendes a superar miedos, a ganar calma y a superar situaciones que antes te secuestraban.

Uno de mis maestros habla de la psicología de una persona que tiene miedo crónico y cómo ese miedo es el generador de una forma de prepotencia defensiva, en definitiva, la prepotencia es una estrategia fallida para tratar el miedo. También usa una expresión que se utiliza en su pais y que expresa perfectamente lo anterior: “el martillo siempre encuentra clavos para golpear”

La meditación mindfulness en occidente es lo que en India llaman meditación Shamata y en Tibet meditación Shiné. “Shi” viene de shiwa, que significa “paz”, estado sereno; y “Ne” viene de nepa que significa “lugar”. Por tanto, el mindfulness consiste en la estabilización de la mente al cultivar una actitud serena, lo cual no es un estado de relajación como creen muchos, es un estado de calma mental lúcida que ayuda a estabilizar la mente para que podamos ver la realidad tal y como es, y podamos discernir entre un miedo real y un miedo fabricado por la imaginación.

Relajar nuestra mente hace que tengamos menos miedos y que lleguemos a trascender el miedo que aparece. Por ello, cualquier lugar y cualquier momento, es bueno para practicar mindfulness. Tómate 10 minutos y respira lentamente antes de entrar en una reunión, hablar con tu jefe, hablar con tu equipo o con un cliente, tómate 10 minutos para estabilizar tu mente y verás como todo cambia.

Inteligencia Emocional en el ámbito laboral

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Tras un largo periodo de inactividad en mi blog personal, retomo el objetivo de volver a escribir motivada por el recuerdo de alguien que fue absolutamente clave en mi vida y que dejó un hueco en ella hace hoy justo un año, un hueco que cada día se llena más y más del sentido que me dieron nuestras vivencias y de su amor por mí y por los demás. Me enseñó que la fuerza interior es más fuerte que el miedo y que si alguien no se atreve, es porque “todavía” no ha encontrado y desarrollado los recursos que tiene en su interior.

Uno de esos recursos es nuestra Inteligencia Emocional. Ya sabemos que la inteligencia emocional conforma dos de las ocho inteligencias múltiples que describió Gardner, concretamente las Inteligencias Intrapersonal e Interpersonal. No me voy a extender en dar una explicación teórica de ambas pues no creo poder aportar mucho más en su definición que los expertos en la materia, pero sí creo que puede ser de utilidad “cómo aplicar la inteligencia emocional en la empresa”.

Partiendo de la base de que el objetivo de toda empresa es rentabilizar una inversión para poder llevar a cabo su misión con los recursos de los que dispone y, en la medida de lo posible, generar beneficios presentes y futuros, y partiendo también de la base de que todas las personas tenemos la necesidad de ser felices en esta vida, ¿dónde queda la inteligencia emocional en la empresa? En mi opinión, en todos lados.

Teniendo en cuenta que tenemos que conseguir unos resultados empresariales (lo que implica unas obligaciones y unas responsabilidades), que necesitamos ser felices y que pasamos una media de nueve horas al día en nuestros trabajos, cuanto antes conciliemos resultados y felicidad, mejor para nuestras vidas. Ya sabemos que los momentos felices se evaporan, si no los disfrutamos en el momento se pierden, no se pueden posponer ni se pueden guardar. Son efímeros y como tales, hay que degustarlos en el momento en que aparecen. Aquí es donde entra en juego la Inteligencia Emocional en el trabajo.

Hay muchas definiciones de “Inteligencia”. De forma genérica, la inteligencia es la capacidad para resolver problemas, generar valor y adaptarse fácilmente al entorno. Si añadimos el predicado “Emocional”, La “Inteligencia Emocional” es esta misma capacidad de resolver problemas y generar valor cuando el entorno eres tú mismo y los demás. En el momento en que estás sol@ o con otras personas, en el momento en que hay pensamiento, tenemos una oportunidad de desarrollar nuestra inteligencia emocional y proporcionar valor en la relación que establecemos con nosotros mismos y con otras personas, generando una influencia y un impacto que determinará esa relación que, por cierto, es cambiante.

Puesto que los seres humanos tenemos emociones continuamente, no podemos obviar esa parte esencial de las personas en la empresa. Podemos gestionar nuestras emociones, ponerlas en valor y en favor nuestro y de los demás, y en favor de la organización en la que trabajamos. Si nos ponemos el doble objetivo de contribuir a que se cumplan los resultados de la empresa y de ser felices a la vez, probablemente descubramos otras formas de estar y de cumplir con los objetivos en nuestro entorno laboral.

Los comportamientos son el resultado de secuencias de conducta que dan lugar a resultados. El resultado es consecuencia de las conductas que adoptamos frente a un objetivo, por lo tanto, primero debemos marcar nuestro objetivo. La mayoría de las veces vamos en modo automático y adoptamos comportamientos sin tomar consciencia de ellos, lo cual nos proporciona unos resultados muy alejados de nuestros objetivos, o también puede que nuestras conductas estén bien alineadas con los objetivos pero no sean los objetivos que marca la compañía sino otros marcados por nosotros mismos que pueden ir en contra, o no, de los intereses generales. Si nuestras conductas se alejan del mapa marcado para llegar al objetivo, no lo conseguiremos. Es así de simple.

Si tenemos en cuenta que los comportamientos vienen determinados por lo que pensamos, fruto de nuestras experiencias y nuestro entorno, y estos nos llevan a sentir emociones, podemos saber de forma “inteligente” qué es lo que pensamos y cómo eso nos afecta emocionalmente. Nuestras emociones determinarán nuestras decisiones e impactarán en los demás generando un conjunto de comportamientos que darán unos resultados concretos.

Cuando nos damos cuenta de ello, se abre un mundo de posibilidades de accionar nuevas conductas. Si estamos dispuest@s a ello, entonces podemos ser curios@s y preguntarnos: ¿por qué siento de esta manera?, ¿qué es lo que estoy pensando?, ¿este pensamiento me acerca o me aleja de mis objetivos?, si sigo pensando de esta manera, ¿cuál será el resultado?, ¿qué me impide pensar de otra manera?, ¿qué puedo pensar para llegar al resultado?, ¿este pensamiento está alineado con quién soy o con mi responsabilidad en esta empresa?, ¿estoy en la verdad absoluta y el otro está completamente equivocado?, ¿Por qué creo que yo tengo razón?, ¿qué me pasa cuando me quitan la razón?, ¿qué me pasa cuando me hablan mal?, ¿qué me pasa cuando no me ven?, ¿qué me pasa cuando no me tienen en cuenta en el equipo?, ¿qué me pasa cuando mi jefe me habla mal o habla mal de mí?, ¿qué me pasa cuando yo hablo mal a mi jefe o hablo mal de él o ella?, ¿qué me pasa cuando mi colaborador no hace exactamente lo que le digo que haga? “Qué me pasa a mí” significa cómo me relaciono y cómo respondo a aquello que está sucediendo interna y externamente. Es una responsabilidad enteramente personal, no se le puede echar la culpa al otro.

Las seis emociones básicas del ser humano son el Miedo, la Tristeza, la Alegría, el Asco, la Sorpresa y la Ira. Partiendo de la base de que todas las emociones son positivas desde la perspectiva de que nos están queriendo decir algo, podemos diferenciar las emociones en conflictivas y no conflictivas. Las emociones conflictivas son el miedo, la tristeza, el asco y la ira. La manera más sencilla de identificarlas es dándonos cuenta de que no queremos sentirlas. Cuando rechazamos estas emociones, en realidad lo que se produce es que generamos más miedo, tristeza, asco e ira, aumentando nuestra sensación de confusión y caos. La clave en este momento es reconocer la emoción de forma consciente y descubrirla más a fondo. Descubrir nuestros patrones de comportamiento nos permitirá descubrir dónde estamos atrapados internamente, es decir, qué nos permite avanzar y qué no, a nivel individual y como equipo.

Volviendo al planteamiento inicial de cómo cumplir los objetivos empresariales y ser felices a la vez en el entorno laboral, a veces no encontramos la manera. A veces incluso no sabemos qué tecla hay que tocar para ser felices en nuestro entorno laboral y estamos deseando que llegue el fin de semana. La pista que propongo seguir es: si observamos con atención los comportamientos que tenemos con los demás y los comportamientos que tienen los demás con nosotros en nuestro entorno laboral, podremos darnos cuenta de que existen comportamientos que nos producen alegría. Hacia eso hay que ir. Además, cuando sentimos alegría no hay miedo, asco, ira o tristeza. Si observamos con atención los comportamientos de todos en nuestro entorno laboral, podemos darnos cuenta de qué comportamientos producen qué emociones.

La alegría se manifiesta cuando ayudamos o nos ayudan en una actividad que no se nos da demasiado bien, cuando nuestro jefe nos felicita o felicitamos a un colaborador, cuando nos escuchan o escuchamos a un compañero, cuando ponen o ponemos en valor el talento de otra persona, cuando resolvemos el problema de un cliente. Sentimos alegría porque estamos practicando comportamientos de apreciación y refuerzo positivo a la vez que “soltamos” comportamientos de apreciación negativa que nos llevan a sentir emociones conflictivas. El aprecio es una de las dos variables de la felicidad (la otra es el agradecimiento) y sabemos que los empleados felices en su trabajo, ponen de manifiesto su talento.

El entrenamiento de la inteligencia emocional nos sirve para ser más hábiles en la gestión de las emociones y nos ayuda a ser más creativos, a abrir nuevas vías de acción, a ser más felices en el trabajo y a conseguir los objetivos. En el trabajo como en la vida, todo es aprovechable para desarrollar nuestra inteligencia emocional con el fin de conseguir nuestros objetivos y necesidades personales, profesionales, individuales y colectivas.

La gestión y desarrollo de la inteligencia emocional no es tarea fácil, requiere de mucho entrenamiento, pero los beneficios para las personas y para las organizaciones son extraordinarios . Ya lo dijo Aristóteles:

“Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado correcto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo”

(Ética a Nicómano)

Liderazgo basado en Valores

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El liderazgo es la capacidad de influir en los demás, pero ¿cómo influimos en los demás hoy en día?

“Compasivo, basado en valores e integrativo” son todos los términos que se utilizan en el campo de la capacitación de liderazgo para abordar la necesidad actual de cambiar el modelo de liderazgo convencional. Este nuevo modelo está relacionado con el mayor cambio que se puede producir en un individuo, un equipo, o un departamento y, extendiéndonos un poco más, en el mundo.

El liderazgo basado en Valores se aborda a partir de lo que Harry M. Jansen Kraemer Jr. identifica como una crisis de liderazgo actual, en sus propias palabras: “violaciones de la ética, traición a la confianza pública y violaciones de la responsabilidad fiduciaria, desde la crisis financiera hasta líderes políticos que han caído en desgracia debido a escándalos ilustran la necesidad de un fuerte compromiso con los principios fundamentales del liderazgo “.

Las consecuencias de esta crisis de liderazgo han recaído en gran medida en los millennials, pero también brindan una maravillosa oportunidad para que esta generación de empleados forje el camino para redefinir y rescatar el término “liderazgo”.

Imagen de Liderazgo

Liderazgo basado en Valores

Las destrezas a desarrollar en el llamado “Liderazgo Integrativo o Liderazgo basado en Valores”, son:

  • Atención plena

Debemos tomar consciencia de nosotros mismos, así como de lo que están viviendo los demás para comprender el mundo. Como líderes de un equipo, esta es la habilidad más importante, “darse cuenta” de qué esta ocurriendo para poder gestionarlo. Una vez que tenemos cierta familiaridad con la atención plena, podemos trabajar con los colaboradores, jefes e iguales poniendo en práctica nuevas maneras de gestionar lo antiguo.

  • Inteligencia emocional

Cuando somos conscientes de nuestra experiencia interna de emociones, podemos comenzar a usar ese conocimiento para desarrollar una relación con nosotros mismos y dar un paso hacia la elección de las respuestas que damos, pasando de la compulsión debido a la falta de control de las emociones, a la gestión de las respuestas. No siempre acertaremos en las respuestas con inteligencia emocional, pero si existe un compromiso de nuestra propia gestión emocional, acertaremos la mayoría de las veces.

  • Verdadera confianza en uno mismo

La verdadera confianza en sí mismo, como afirma Kraemer, “es aquella que te ayuda a apreciar tus fortalezas, tus talentos y logros, al tiempo que reconoces las áreas en las que necesitas desarrollo“.

  • Empatía

Para ver cuán similares son los demás a nosotros mismos y para experimentar por lo que están pasando nuestros colaboradores. Esta habilidad nos ayuda a ser conscientes de las diferentes perspectivas con las que podemos enfrentar todo. El entrenamiento de esta habilidad puede hacerse de forma generalizada y otras veces puede concentrarse específicamente en el caso de que se tengan dificultades con alguien del equipo.

  • Autocuidado

Otra área muy importante, y con frecuencia pasada por alto por los líderes, es el autocuidado. Cuando se tienen más habilidades y recursos en torno al autocuidado, los responsables en la toma de decisiones no están tan estresados ​​y pueden manejar las situaciones con clientes internos y externos con más destreza.

  • Autoconocimiento

Explorar las preguntas importantes sobre cuál es nuestro rol y cuáles son nuestros comportamientos, nos ayuda a identificar y comprender nuestro objetivo profesional y por lo tanto nuestros resultados. Para eso, es importante descubrir las respuestas a preguntas como: ¿cuáles son mis puntos fuertes?, ¿cuáles son mis áreas de mejora?, ¿qué valoro?, ¿qué rechazo?, ¿cómo percibo en este momento la realidad?, ¿cómo percibo a mi equipo?, ¿desde qué otras perspectivas puedo resolver esta dificultad?, ¿cómo reacciono al estrés?, etc.

Este artículo está basado en las enseñanzas y entrenamiento que me facilitó mi coach, Rose Taylor, en el año 2014.

¿Por qué coaching co-activo?

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El modelo co-activo fue ideado por Laura Whitworth, Henry Kimsey-House y Karen Kimsey-House. Laura falleció en 2007 y los demás creadores de este modelo la definen como “una visionaria y una pionera, una fuerza irresistible”.

El modelo co-activo ofrece una serie de herramientas que lo diferencian de otros modelos, sin ser ni mejor ni peor, sino más o menos afín a nuestra manera de ver el mundo. Haciendo honor a dos de los derechos fundamentales del ser humano, como son la  libre elección y el libre albedrío, con esta publicación me gustaría poner en conocimiento el modelo co-activo para que las personas que se estén planteando recibir coaching sepan que existen distintos modelos a contrastar.

modelo co-activo

En mi caso, pongo en valor este modelo, pues fue el modelo de liderazgo y coaching que elegí como líder, en mi etapa de coachee y en mi profesión de coach. Y nada mejor para describirlo que las palabras de los propios cofundadores, Henry y Karen Kimsey-House, y de Phillip Sandahl, autores de la tercera edición del libro Coaching Co-activo; cambiar empresas, transformar vidas:

“¿Qué distingue una conversación de coaching co-activo? Desde nuestro punto de vista, el objetivo del coaching no es resolver problemas, aunque habrá problemas que se resuelvan. El proceso no tiene por objetivos prioritarios mejorar el desempeño, alcanzar objetivos ni lograr resultados, aunque, sin duda, todo eso sucederá a lo largo del tiempo en una relación de coaching eficaz. Creemos que el coaching se orienta fundamentalmente al descubrimiento, la consciencia y la elección. Es una manera de que las personas se empoderen eficazmente y descubran sus propias respuestas, de animarlas y apoyarlas en su camino a medida que van realizando elecciones importantes generadoras de vida y capaces de cambiar sus vidas.

El coaching co-activo es una forma de conversación con unas normas inherentes fundamentales que aluden a determinadas cualidades que deben estar presentes: respeto, apertura, compasión, empatía y un riguroso compromiso con decir la verdad. También hay algunas presunciones o suposiciones subyacentes en la conversación. Presumimos la fuerza y la capacidad, y no la debilidad, el desamparo ni la dependencia. Esta manera de comunicar se está arraigando no sólo en las relaciones de coaching explícitas, sino en el desempeño del trabajo como estilo de liderazgo, y también en el seno de los equipos y de las familias. Funciona en parte porque conecta con una necesidad humana de establecer una comunicación colaborativa, co-activa, que es radicalmente distinta de la experiencia habitual, autoritaria, de superior a inferior. Esta expresión, que surge de manera natural, de una comunicación entre pares –que tiene más que ver con las oportunidades que se crean que con las posiciones que se afirman– es parte de una consciencia humana en evolución.

Este estilo único de comunicación co-activa queda patente de múltiples modos. Se aprecia en la manera que el coach escucha, no sólo las palabras sino también lo que hay detrás de ellas, e incluso los espacios entre palabras”

Espero haber ayudado a entender en mayor profundidad el significado del modelo co-activo.